Il Test di Orientamento Motivazionale (TOM) come strumento per la misura della motivazione al lavoro

Laura Borgogni,  Laura Petitta,  Claudio Barbaranelli


Di motivazione al lavoro si parla molto sia nella letteratura scientifica sia nel contesto applicativo. Comprendere infatti ciò che spinge la persona a mettere in atto un’azione o a raggiungere una meta e a mantenere l’impegno nel tempo è fondamentale per poter fare delle previsioni e per impostare un programma di gestione e di sviluppo delle risorse. La letteratura tuttavia offre un quadro teorico vasto e composito, nel quale vari approcci affrontano diversi livelli di analisi, trattano differenti stati del processo motivazionale (Locke e Henne, 1986; Caprara e Borgogni, 1988; Landy e Becker, 1987), producendo risultati non sempre coerenti tra loro.


Uno dei principali problemi nello studio della motivazione attiene proprio alla sua definizione. In questa sede, e in accordo con gli obiettivi del nostro lavoro, intenderemo la motivazione al lavoro come il processo che inizia, dirige e sostiene l’azione umana verso una prestazione lavorativa (Steers e Porter, 1987; Baron, 1991). Insieme alle capacità, ai tratti di personalità, alle conoscenze e alle opportunità situazionali la motivazione è una delle determinanti del comportamento.

Un’altra problematica riguarda la classificazione degli approcci. Una classificazione che ci pare interessante proporre, soprattutto in un’ottica di spiegazione e di previsione del comportamento organizzativo, è quella proposta da Locke e Henne (1986) che sistematizza i vari approcci a seconda della loro specificità e della loro distanza causale dall’azione. Essi considerano i bisogni, i valori e gli obiettivi tutti determinanti dell’azione ma indicano l’obiettivo come miglior predittore del comportamento organizzativo o della prestazione.


Secondo gli Autori, più le teorie si riferiscono a concetti vicini all’azione, o più costrutti vengono considerati contemporaneamente, e più sono valide. In questo senso le teorie sui bisogni sono le più distanti e aspecifiche; seguono quelle sui valori, che indicano ciò che è importante per la persona, circoscrivono maggiormente la meta del comportamento e sono quindi più prossime all’azione; le teorie dell’obiettivo sono invece quelle più strettamente connesse all’azione umana e ci consentono di fare previsioni su di essa, poiché il goalè molto più specifico e circoscritto rispetto ad un bisogno o ad un valore.

   
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Laura Borgogni

Professore di Psicologia delle organizzazioni e di Valutazione e sviluppo delle risorse umane presso la Facoltà di Psicologia 2 dell’Università degli Studi “Sapienza” di Roma.

laura.borgogni@uniroma1.it

   
 

Laura Petitta

Psicologa del lavoro, consulente delle organizzazioni.

   
 

Claudio Barbaranelli

Professore ordinario di Psicometria presso la Facoltà di Psicologia 1 dell’Università degli Studi “Sapienza” di Roma.

claudio.barbaranelli@uniroma1.it

   
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