La self-efficacy professionale

La flessibilità che domina attualmente il mercato del lavoro e la stessa competitività (Borgogni, 2001; Schyns, 2004) rendono necessario confrontarsi sia con i cambiamenti nei compiti che nei processi organizzativi. Fra i cambiamenti organizzativi possiamo ravvisare l'introduzione di nuove tecnologie o mutamenti di struttura organizzativa come ad esempio la riduzione dei livelli gerarchici, una maggiore articolazione delle funzioni ed una diversificazione delle competenze che devono risultare sempre in linea con i continui sviluppi tecnologici. Ciò può comportare la necessità di rivedere, ridefinire o assumere nuovi compiti. Non sempre tali richieste risultano di facile attuazione perché richiedono alla persona di cimentarsi in ambiti di attività o in compiti poco familiari o sconosciuti. È proprio in questo scenario che prende corpo l'importanza di prestare attenzione alle convinzioni che gli individui nutrono circa la propria capacità di mettere in atto corsi di azioni necessari per raggiungere determinati livelli di prestazioni (Bandura, 1989).
Al riguardo si può notare che fra le varie caratteristiche personali, l'autoefficacia percepita sembra giocare un ruolo importante nel facilitare il processo di cambiamento organizzativo: chi ha un'alta self-efficacy appare più capace di affrontare le innovazioni ed i rischi ad esse connesse con impegno ed entusiasmo, concepisce i compiti difficili come occasioni per mettersi alla prova e ha alti livelli di aspirazione, mentre chi ha una bassa percezione di autoefficacia preferisce ruoli sicuri in organizzazioni tradizionali, evita compiti difficili se non ritiene di essere in grado di svolgerli, abbandona il compito di fronte agli ostacoli e sottostima potenzialità e opportunità (Audia, Locke e Smith, 2000; Borgogni, 2001).